华为和伙伴的人才生态:标准、密度、开源

原标题:华为和伙伴的人才生态:标准、密度、开源

华为和伙伴的人才生态:标准、密度、开源

华为和伙伴的人才生态:标准、密度、开源

【深几度·关心技术文化与人】

撰稿|吴俊宇

「摘要:一个行业能否长久发展往往要看“人才密度”和“人才开源”。“人才密度”来源于著名经济学家周其仁。他主张一个行业、一个地区、一座城市要形成高密度人才体系。“人才开源”理念来源于德勤。它帮欧美数字化转型企业打破了“一家公司的胜利是另一家公司的损失”的思维。」

在互联网行业,头部创业公司常常渲染这样一种人力资源使用方式——激烈的人才争夺,通过整体收购、高薪聘用的方式挖掘“不成熟人才”。

这种招聘策略的底层逻辑是:

  • 先招再说,激进抢占赛道;
  • 挖人墙角,压制潜在对手;

不可否认,这种策略在当下存在一定的合理性,尤其是在业务快速扩张的互联网公司普遍存在。

然而这种“策略”谈不上“战略”,在当下互联网存量竞争中是一种零和博弈的思维,由于业务线不稳定,公司上下弥漫着朝不保夕的不安定感。

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长远来看,不仅不利于人才梯度建设、知识经验积累,也不利于行业长期持续发展。成熟的公司在思考企业自身人才建设的同时也会思考行业生态内其他企业的人才建设。

一个行业能否长久发展往往要看“人才密度”和“人才开源”。

注重“人才密度”,崇尚“人才开源”的企业和产业所形成的人才生态系统就像是生物繁衍、蝴蝶授粉,这带来的好处显而易见:

  • 人才共享机制;
  • 规模化的创新;
  • 传帮带的示范;
  • 探讨性的氛围;

要知道,早在2013年欧洲数字化转型市场就形成统一的数字技能和就业联盟,而在同一年,华为设置了精英赛,也在做出相关思考。

今年华为生态伙伴精英赛中,“人才密度”和“人才开源”现象突出,在中国数字化转型人才短缺情况下在用“以赛代练”的方式选拔优秀人才,梳理人才标准,推动产业前进。

01

人才密度

“人才密度”来源于著名经济学家周其仁。他主张一个行业、一个地区、一座城市要形成高密度人才体系。

目前中国ICT产业处于人才短缺的状态。2018年华为与信息技术工科产学研联盟联合发布的《中国ICT人才生态白皮书》显示,2017年国内信息技术产业人才缺口达765万,2020年将达到1246万,

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在庞大的人才缺口之下,想要形成可持续的人才发展生态,产业内第一步需要把各个公司、各个领域的顶尖优秀人才筛选、识别出来,形成高密度的人才的聚合。

事实上,这一次精英赛基本覆盖了目前的主流厂商、主流赛道。

从数据上看,这次精英赛设置了10大赛项,44个细分赛道,有1.1万名合作伙伴报名。个人赛覆盖1000+合作伙伴公司,公司赛则涵盖了160+合作伙伴公司。

「深几度」在《转型树木,华为“树人”》中就提到:

华为生态伙伴精英赛对技术、产品、商务、销售人员等一线业务人员来说,这是个丰富知识、开拓视野、结交人脉、认识自我的重要机会。

在和来自中建材信息以及云智银河等公司的参赛选手交流时也发现,选手参赛前往往就对赛事有所期待,希望通过赛事了解目前行业数字化转型最新发展动态以及华为对生态合作伙伴的相关政策标准。

事实上,在参加比赛之后,也的确可以查漏补缺,走出同温层,改变思维方式、工作方式。

当然,华为生态伙伴精英赛2020和往年也有一定的差别。这次大赛背景相对复杂。

在国内,新基建上马,行业数字化转型被全行业认可,所有云厂商都在争夺生态伙伴,行业厂商多元,标准复杂,每一家厂商的政策标准,推进速度、生态规模都不一样;

在国际,全球ICT产业链处于相对复杂的情况,中国行业数字化转型需要更多本土人才的迅速培养和成长,通过实践和赛事的方式迅速投入到实战之中。

事实上,无论是这一次赛事,还是过去一年华为和生态合作伙伴之间的合作,都在将数字化转型领域的人才不断发掘出来,甚至还在强化人才的能力。

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以云智银河为例,这家企业过去在视频安防、智能AI、视讯通讯领域有十几年耕耘。

过去主要从事分销业务。如今则是适应数字化转型的趋势逐渐成为服务商和方案商,和华为之间也有了更深的合作。

云智银河成为华为生态合作伙伴之后,逐渐意识到华为生态的成长性:

1、在生态内有着开放透明的标准,而且可以和华为专家进行理论探讨和技术探讨,尤其是这一次生态伙伴精英赛更是对齐了生态合作伙伴之间与华为的共同目标;

2、华为会帮助生态合作伙伴在培训、政策、技能、服务领域制定规则,规则极其明晰,可以帮助企业迅速转型,适应当下上云的趋势,服务到行业数字化转型之中;

3、华为会把云智银河这类生态合作伙伴带到大型政企客户的服务项目之中,为伙伴降低和大型政企客户合作时的品牌门槛、沟通门槛、技术门槛;

在采访过程中,几家公司的参赛者都提到了这样一个现象:在和华为的合作过程中,团队整体业务水平和技术水平都得到了提升。

过去业务线和技术线往往可以独立运行,团队负责人往往只需要专精技术或专精业务,然而如今需要技术线、业务线同时跑通。

02

人才开源

“人才开源”这种理念来源于德勤。它帮助欧美数字化转型企业打破了“一家公司的胜利是另一家公司的损失,一家公司的雇员不换雇主就不能为另一家公司工作”的思维。

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德勤人力资本业务主管朱迪思·彭宁顿(Judith Pennington)2013年曾对《华尔街日报》解释:

“人才开源”战略要求通过在招聘过程中的跨雇主合作,建立一个更成功、更广泛、更高质量的人才管道。这意味着扩大现有的人才基础,并通过更有效地在公司内部和跨公司之间共享员工来利用人才生态系统。

在中国数字化转型的过程中,“人才开源”则是意味着领头企业和生态企业需要联合制定人才标准,培育人才技能。

这往往也意味着企业和企业之间竞争意味会更低,合作的意味则是更强,而且会形成非常明晰的体系和标准——这在今年的精英赛中得到了体现。

中建材信息是国内知名的数字化转型服务提供商,一位来自中建材信息的参赛选手就提到,目前中建材信息正在西南地区为一批政企数字化转型提供服务,集中在智造、物流、医疗乃至零售领域。

这位选手曾在中国移动、华为工作,用他自己的话来说,他从一踏入工作岗位,就在接受华为技术体系的洗礼。如今他又把这套体系运用在新的工作岗位和客户服务之中。

常年观察华为生态伙伴精英赛的ICT行业媒体人张戈提到,今年华为生态伙伴精英赛与往年最大不同之处在于:

往年大赛中参赛者在华为专家的面前往往是“答辩者”姿态,然而今年华为专家和参赛者之间形成了很好的探讨互动,双方更多是平等交流。

事实上,在「深几度」在现场观察中也发现了这样两种现象:

1、华为专家时常会表示,自身对特定领域并不是很了解,希望参赛者能多加解释;

一家企业在这次华为云解决方案相关赛事中给出的一个解决方案是保险双录,这种解决方案诞生源于监管政策变化,和传统软件解决方案相比深入到了细分场景。

在这种情况下,华为专家和该方案参赛者进行了长时间交流,在服务落地时所遇到的问题。

2、华为专家会向参赛者询问对华为云在管理、产品、技术层面上的问题和建议;

百分点公司则是在安防领域有着非常深入一整套场景解决方案,而且和华为云EI有着非常密切的对接。

探讨过程中参赛选手也直言不讳,在和华为云的合作中,由于多次华为云平台多次更新导致API接口变更,给这家公司的项目进展带来过一些困扰。在这种情况下,华为专家则是并将其记录在案,提到要在后续产品迭代过程中进行改进。

这些现象说明的问题是,华为生态合作伙伴主动性越来越强,这类情况的原因在于:

1、行业数字化转型愈加深入,涉及的应用场景和解决方案愈加细分。合作伙伴对细分场景往往有着更深入的钻研和理解,即使华为专家也要以学习者姿态了解不同领域;

2、华为在数字化转型的浪潮中面临的竞争对手愈加多元。既包括传统的ICT厂商,也包括新兴的互联网厂商,华为需要了解行业最新变化以及生态合作伙伴的反馈;

华为和生态合作伙伴的交流、探讨、互动的往往会形成“开源”的工作方式、思维方式。

在这种情况下,人才往往会在一个开阔的体系之中,明晰自己的职业成长路径,也容易得到成体系的培养,并且在跳槽时,会把一家企业的标准和经验带到另一家企业,而且企业和企业之间的经验往往是共通的、适用的。

这也恰恰正是华为试图在当下中国ICT领域构建起的可持续的人才生态系统。

03

人才标准

要知道,在华为设置精英赛的同一年,欧盟形成了欧洲电子能力框架(e-CF)。

其中提供了41项适用于ICT工作场所的能力、技能、知识和熟练程度的通用语言,还有从L1到L5的明确等级划分,可在整个欧洲范围内被政府和企业理解。

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(via. European e-Competence Framework官网)

这个框架是在在欧洲标准化委员会信息和通信技术技能研讨会下,通过许多不同国家的专家和利益相关者在合作过程中开发的,被视为是欧盟技术议程的一个重要贡献。而且服务于数字技能和就业联盟等关键政策目标。

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(via. European e-Competence Framework官网)

e-CF适用于ICT服务、用户和供应组织、跨国公司和中小企业,适用于ICT经理、人力资源部门和个人、教育机构(包括高等教育和私人认证提供商)、社会合作伙伴、市场分析师、决策者和其他公共和私营部门的组织。

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(via. European e-Competence Framework官网)

这样的标准为公共和私营部门中需要就招聘、职业道路、培训、课程、评估等进行沟通和决策的所有类型的组织提供了一个基本、明确和可靠的定位。

它对于设计和促进学习计划和更明确的回应也非常有用从信息和通信技术组织、专业和专业角度满足能力需求。也能够识别成功履行职责和履行与信息和通信技术工作场所相关的职责所需的技能和能力。

欧洲各地的公司和组织广泛采用e-CF,已经开始提高ICT部门相关人力资源的透明度、流动性和效率。

当然,在中国数字化转型剧变下,同样也需要明晰的人才标准。

要知道,截至今年7月,华为的合作伙伴数量超过11000家,与 ISV伙伴发布联合解决方案1400多个,拿到华为认证的解决方案专家为3200多位,通过鲲鹏职业认证的伙伴超过了5000人。

华为很早就在推出认证架构,制定ICT产业人才培养标准。如此庞大的体系内,统一的人才标准会在数字化转型的过程中形成统一的语言、统一的技术,便于不同企业共同服务政企客户。

它会起到“书同文、车同轨”的作用,也便于人才在不同企业之间的流动。

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在这次精英赛上,华为还正式对外发布了华为高级行业解决方案专家认证,这也是中国政企在解决方案领域最高等级的认证。

华为通过这类认证的方式,围绕客户更专业、更细分、更复杂的行业数字化场景,挖掘和选拔更多的专家型懂行人。

从认证通过的专家业务经历来看,既有在重大项目中担任咨询顾问、架构设计等关键岗位的人,也有操盘过万千或上亿项目的解决方案销售。目前安平、金融、制造企业完成了首批专家的推荐和认证。

可以说,华为通过这种方式推动中国ICT产业走向成熟。

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